HR TRENDS
Digitalizzazione e HR: come si trasformeranno le aziende
14 dicembre 2017
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Digitalizzazione HR

Qualche settimana fa ho avuto il piacere di moderare una tavola rotonda, che ha visto la partecipazione da parte di diversi HR Director di aziende ben affermate e leader nei rispettivi settori, per discutere insieme sul futuro della funzione HR alla luce della trasformazione digitale, che da un lato offre molte opportunità ma dall’altra lancia altrettante sfide alle aziende.

Per circoscrivere il fenomeno della digitalizzazione è stata adottata una definizione ampia, riconducibile però a tre macro-filoni: l’uso sempre più massiccio di robot nella produzione di beni e servizi, l’impiego di intelligenza artificiale nelle attività intellettuali e creative, e la sempre maggiore pervasività delle tecnologie digitali in ambito lavorativo.

Il punto di partenza ha quindi permesso di affrontare diverse tematiche, tutte molto ben sviluppate da parte dei partecipanti. In questo post ne vogliamo riprendere un paio, fornendovi il punto di vista dei Direttori delle Risorse Umane, per rispondere alle seguenti domande.

In primo luogo: quali saranno gli impatti della digitalizzazione sulle organizzazioni in termini di riduzione dell’organico, sviluppo ed acquisizione di competenze, strutture organizzative, ruolo della funzione HR e cultura aziendale ?

Secondariamente: quali sono le modalità e gli approcci per gestire nel modo ottimale il cambiamento e quali progetti HR (e rispettive priorità) meglio supportano la trasformazione digitale del business ? Ecco la sintesi delle risposte.

 

Gli impatti sulle organizzazioni: Competenze e Cultura agevolatori del cambiamento

La digitalizzazione dei processi di business avrà un impatto profondo sulle aziende nei prossimi anni, arrivando a ridefinire le organizzazioni affermando nuovi modelli di produzione ed erogazione di servizi. Particolarmente impegnativo sarà la conversione per le aziende consolidate, il cui successo è nato su modelli di business di tipo tradizionale con strutture e processi progettati prima della nuova rivoluzione digitale. Un percorso impegnativo, da affrontare però con fiducia secondo i Direttori HR.

Prevale, infatti, un atteggiamento positivo – che vede le tecnologie come fondamentali per abilitare nuovi modi di operare e soddisfare più efficacemente i consumatori – abbinato ad una visione ottimistica riguardo al futuro, riassumibile in uno scenario in cui automazione ed intelligenza artificiale affiancano e supportano le persone nelle attività produttive ed in cui il fenomeno sostituzione uomo-macchina è sostanzialmente limitato.

Dunque, nessuna prospettiva catastrofistica in termini occupazionali, ma di forte innovazione sì.

Impatto Digitalizzazione HR

Il digitale richiede, infatti, nuove competenze e skill aziendali. Quindi secondo i Direttori HR, le aziende cambieranno certamente per effetto della digitalizzazione, ma all’interno di un percorso in cui l’uomo rimarrà centrale nell’ambito dei processi di produzione, focalizzandosi sempre di più su attività a maggior valore aggiunto. Ma per fare ciò è necessario sostenere uno sforzo notevole, intervenendo in particolare su due aspetti: l’evoluzione delle competenze e la cultura aziendale.

C’è infatti la consapevolezza che parte della popolazione dei lavoratori stia vivendo il cambiamento con senso di paura, diffidenza e difficoltà a cambiare le proprie abitudini. La funzione HR dovrà quindi avere un ruolo centrale e proattivo, promuovendo programmi di formazione anche per riqualificare i dipendenti, iniziative di empowering per far emergere nuove capacità, e progetti di employee engagement per creare coinvolgimento e senso di appartenenza.

Come si evince, la funzione HR dovrà pertanto essere uno degli attori principali della trasformazione digitale. Vediamo come.

 

La gestione del cambiamento: la prospettiva degli HR Director

I prossimi anni saranno caratterizzati da una forte trasformazione di ruoli e competenze e la funzione HR dovrà acquisire profonde capacità di change management per dare un contributo significativo al ridisegno di processi e ruoli. Ecco come gli stessi HR Director suggeriscono di gestire il cambiamento.

  • Engagement: commitment top-down ed engagement bottom-up. Così possiamo sintetizzare l’approccio al change management per il quale sarà strategico il coinvolgimento dei dipendenti già nelle prime fasi di ideazione e progettazione delle iniziative per aumentare coinvolgimento e responsabilità, migliorando di conseguenza le probabilità di successo.
  • Logica incrementale: c’è un passaggio dalla progettazione sistemica end-to-end ad una logica di innovazione di tipo incrementale, favorito anche dalla possibilità di avere feed back in tempi più brevi grazie alle tecnologie digitali. Quindi meno pianificazione ma più capacità di correggere velocemente i progetti. Approccio in linea con il concetto di organizzazioni agili e che si adatta molto meglio ad un contesto esterno in continua evoluzione e difficilmente prevedibile.
  • Il cambiamento continuo come cultura aziendale: le aziende devono fare proprio il concetto dell’innovazione continua e come questo sia una fatto naturale che fa necessariamente parte dell’evoluzione. Azione particolarmente importante nel tipico contesto italiano fatto da imprese con una popolazione di dipendenti con un’età mediamente elevata. Si tratta di vincere le resistenze naturali alle novità spesso associate al timore legittimo di vedere modificato il proprio lavoro e di far comprendere come la trasformazione sia più un’opportunità che una minaccia.
  • Figure dedicate al change management lato HR: da qualche anno si incontrano sempre più frequentemente figure dedicate alla trasformazione digitale operative all’interno della funzione HR a testimoniare la necessità di professionalità dedicate con competenze specifiche per supportare al meglio i processi di innovazione.

 

Finalità e priorità dei progetti di digitalizzazione in ambito HR

Il tema del cambiamento caratterizza anche le priorità dei progetti di digitalizzazione in base alle quali possiamo identificare quattro approcci alla trasformazione digitale tra loro complementari.

 

TALENT CENTRIC: PRIORITA’ MASSIMA

In questa fase storica le attenzioni delle HR delle grandi organizzazioni sono primariamente rivolte al consolidamento ed al rafforzamento dei progetti che hanno come obiettivo l’acquisizione e lo sviluppo di talenti. Come anticipato la digitalizzazione non porta soltanto all’introduzione di nuove tecnologie in aziende ma porta con sé una trasformazione di attività e ruoli che richiedono nuove competenze, da acquisire sul mercato o da coltivare internamente.

Priorità progetti HR

 

EMPLOYEE CENTRIC: LE PERSONE AL CENTRO DEL CAMBIAMENTO

Le organizzazioni aziendali si stanno progressivamente trasformando abbandonando la tradizionale struttura gerarchico-funzionale con modelli di leadership basati sullo stile command & control, orientandosi verso forme più agili e liquide, la cui unità fondante è il team. Le nuove organizzazioni, pensate per operare con velocità in contesti in cui il cambiamento è una costante, hanno però bisogno di un nuovo “collante” per le relazioni che tuttora si basano prevalentemente su concetti quali funzione e gerarchia. E’ in questo scenario che si collocano i progetti che hanno come obiettivo l’accrescimento del senso di appartenenza e di una responsabilità più diffusa che si concretizzano in iniziative di employee engagement ed in progetti di welfare aziendale e smart working.

 

BUSINESS CENTRIC: MENO STAFF E PIU’ ORIENTAMENTO AL BUSINESS

Far lavorare meglio le persone, in modo più efficiente ed efficace, con una funzione HR sempre meno di staff, ma più vicina ed a supporto delle esigenze di business. Possiamo riassumere così gli obiettivi che contraddistinguono l’approccio business centric che si concentra maggiormente su progetti che favoriscono la collaborazione interna, sviluppano e consolidano la figura dell’HR business partner, e rendono più efficienti i processi HR e non.

 

INDIVIDUAL CENTRIC: VALORIZZAZIONE DELLE SPECIFICITA’

Il tema non è nuovo, sta crescendo di importanza seppur non possa essere considerata una vera priorità. L’evoluzione del contesto economico e la composizione demografica delle aziende renderanno però figure professionali come il Diversity Manager sempre più importanti nella gestione del cambiamento. In quest’area rientrano quei progetti che hanno come obiettivo la valorizzazione delle diversità degli individui nelle organizzazioni in termini di genere, età, etnia, orientamento sessuale, disabilità, carichi familiari. Strettamente connesso al tema della diversità e dell’inclusione sono tutti i progetti che mirano a sviluppare approcci ed una gestione delle persone sempre più segmentata ed individuale arrivando a tenere conto delle specificità dei singoli dipendenti.

 

Image courtesy of hyena reality at FreeDigitalPhotos.net.

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Edmund Kovacs - Marketing Manager, Data Management HRM

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